お盆が終わりました。きっちり休めた職場、時期をずらして休暇を取る職場など、休みのスタイルも多様化しています。この機会に帰省したり、働きに出ているご家族が実家に集まったりと、世代間の「働き方や価値観の違い」を肌で感じた方も多いのではないでしょうか。 これまで本連載では、若手社員、女性、そしてシニアの働き方について考えてきました。私たちが日々直面する「世代間のギャップ」の正体を読み解く上で、2016年に出版され大ベストセラーとなった『LIFE SHIFT（ライフ・シフト）』[i]が大きなヒントになります。 出版からちょうど10年。当時の予言がまさに現実となっている今こそ、改めて読み返すと深い実感が湧くはずです。本書で提示された「3つの世代モデル」から、それぞれの生き方の違いを見てみましょう。 1. ジャック世代（1945年生まれ）：機能した「3ステージ」 「教育→仕事→老後」という一本道の3ステージが完璧に機能した時代。男性が終身雇用で働き、同世代の女性は専業主婦など家庭を重視した働き方が主流でした。地域コミュニティの構築や家庭の維持といった「無形資

年を取るにつれ、若手から疎まれていないか、心配になるミドル～シニアは多いのでは？ これは決して本人の性格や年齢だけの問題ではありません。それは、「過去の成功体験やエゴを手放せない個人」と、「彼らに最初から期待を持たない組織」の共犯関係によって生み出される構造的なエラーです。 映画『マイ・インターン』をご覧になったことはあるでしょうか。舞台は、設立わずか1年半で社員200名規模に急成長したファッションECサイト。そこに、70歳のシニア・インターンであるベン（ロバート・デ・ニーロ）がやってきて、若き女性CEOジュールズ（アン・ハサウェイ）や若手社員たちと交流を深めていく物語です。 ベンはなぜ、煙たがられるどころか、組織の精神的支柱（賢人）になれたのでしょうか。そこには、シニア自身が実践すべき「老害にならない」振る舞いと、組織側が用意すべき「老害にしない」プロセスが見事に噛み合っていました。 【個人の視点】映画に学ぶ4つの作法 第一線を退いたシニアが、過去の自分を「学びほぐす（アンラーニングする）」ためには、自らの振る舞いを変える必要があります。...

厚生年金の受給開始年齢の引き上げに伴い、企業には65歳までの雇用確保が義務付けられました。これに対応するため、定年制の廃止や定年年齢の引き上げ、あるいは希望者全員の継続雇用制度の導入など、各企業で制度の整備が進んでいます。 しかし実態としては、60歳を境に「不連続で大幅な報酬減」を労働者に強いるケースが少なくありません。企業側の本音としても、シニア人材の活用は戦略的なものではなく、「法対応のための雇用保障」や「長年勤めてくれたことに対する福祉・恩情」という位置づけに留まっているのが現状ではないでしょうか。 若手が採れない時代、シニア活躍を阻む「アンコンシャス・バイアス」 生産年齢人口が減少の一途をたどる現在、特に中小企業にとって若手人材を容易に確保することは極めて困難になっています。本来であれば、社内にいるシニア層は喉から手が出るほど欲しい「即戦力」のはずです。 それにもかかわらず、シニア層の本格的な戦力化が進まない背景には、経営層やマネジメント層が抱く「加齢によって能力や意欲は衰えていくにちがいない」というアンコンシャス・バイアスが潜んでいます

テレビドラマ『花咲舞が黙ってない』に登場する銀行員、相馬健(40代)は、出世コースから外れ、組織に対する期待を持たず、臨店班という部署で「波風を立てないように」仕事をしていました。 そこに正義感の強い花咲舞(20代)が異動してきます。彼女の歯に衣着せぬ振る舞いが相馬の魂に火をつけ、これまでの経験を活かして花咲とともに様々な不正を暴いていくことになります。 出世の頭打ち「キャリア・プラトー」とは何か 従来の日本企業、特に大企業では「昇進」が仕事への大きなモチベーションの一つでした。しかし、組織のヒエラルキーは上に行くほど狭くなるため、ポストには限りがあり、どこかのタイミングで役職が頭打ちになります。 経営学では、この状態を「キャリア・プラトー」と呼びます（プラトーとは「高原」を指す言葉です）。 キャリア・プラトーに陥ると、一般的に社員の意識やパフォーマンスにマイナスの影響を与えると言われています。相馬のように、組織に対する期待を持たずに日々をやり過ごす状態になりがちです。 「タテの停滞」と「ヨコの停滞」 キャリアには、職位や資格等級の上昇を軸とする

前回の記事では、家庭の事情を抱える女性部下に対し、「すぐに帰りなさい」と声をかける優しい上司のケースをご紹介しました。 もちろん、こうした心遣いをありがたく思う方は多いでしょう。しかし一方で、働く本人の「仕事に対する責任感」や「コミットし続けたい思い」を汲み取る視点も欠かせない、というお話をしました。 「マミートラック」とは？ 今回は、そこから一歩進んだ「マミートラック」という問題について考えます。 女性が出産後、「難易度や責任の度合いが低く、キャリアの展望もない状態」（※1）に陥り、そこから抜け出せなくなる現象を指す言葉です。 この状態が生み出される背景には、以下の2つの思惑が絡み合っていると考えられます。 会社の都合： 「たびたび仕事を抜けることがあるなら、重要な仕事は任せられない」 上司の気遣い： 「家庭との両立は大変だろうから、仕事を軽くしてあげよう」 もちろん、マミートラック的な働き方（ペースダウン）をありがたいと思っている女性もいらっしゃいます。また、男性の立場から見れば「ダディトラックがあってもいいのに」「先のキャリア展望が無くなっ

せっかく縁があって入社していただいた従業員、その力を存分に発揮して仕事してもらいたいものです 。でも、女性だから、お母さんだから、あまり無理はさせられないと考えていませんか？ 女性社員も、子供や家族のことを最優先に考えているはずだから、優しい管理職はそこに応えてあげたいと思っていると思います 。一方で、子育てしている男性社員に対しても、彼の将来のことを考えている管理職は、彼が多少の残業をしてでも成果を積んで出世していくことが彼のためだろうと考えてるかもしれません 。 誰の心にもある「無意識バイアス」 男性だから、女性だから、〇〇だからという、「無意識化にある、人が経験や習慣、周囲の環境によって身につけた物の見方・考え方の偏り」を無意識バイアスといいます 。 無意識バイアスは、一度できると消し去ることは困難だとされています 。[1]しかし、自分に無意識バイアスがあることを認識すれば、必要に応じてその影響を緩めることが可能といわれます 。 その「優しさ」、本当に部下のためになっていますか？ 勤務時間中に女性部下から子供のことで相談があったとき、どうす

2024年に旭川市主催の「女性のキャリアの保健室」が、旭川で働く女性に対して行ったアンケート調査で、「キャリア形成において大切にしている価値観」という質問に対し、以下のような結果が出ています。 約60%が「自分の技能・専門性が高まり、活用できること」を選択（「個人的な欲求と家族・仕事とのバランスを調整すること」を上回る結果に） 30%強が「組織の中で、責任のある役割を担うこと」を選択（「会社の雇用保障などの経済的な安定」とほぼ同率で拮抗） この結果から、旭川の働く女性たちが、決してワークライフバランス（LIFE）だけを求めているわけではなく、それと同じか、あるいはそれ以上に「仕事での成長や責任（WORK）」を強く望んでいることがわかります。 「キャリア形成において大切にしてる価値観は何ですか」 2024旭川市「女性のキャリアの保健室」アンケートより 成長意欲と裏腹に、止まる「女性管理職比率」 現場の女性たちの多くが「技能を高め、責任のある仕事をしたい」と望んでいる一方、中小企業における女性管理職の平均は11.1%にとどまり、上昇が止まっている状態

前回のブログでは、働き方改革後の「ゆるい職場」に成長不安を抱き、離職してしまう若手社員のリアル（キャリア安全性）についてお伝えしました。 しかし、すべての若手が「もっと負荷をかけて成長したい！」と考えているわけではありません。実は今、若手社員の働く価値観はかつてないほど多様化しています。 ■20代のキャリア観のリアル 2024年に「女性のキャリアの保健室」が実施したアンケート調査があります。「キャリア形成において大切にしている価値観は何ですか？」という問いに対し、全体の1位は「自分の技能・専門性が高まり、活用できること」であったのに対し、20代の1位は「個人的な欲求と家族・仕事とのバランスを調整すること」でした。 若手層においては、専門性の追求よりも「ワークライフバランス」を最優先とする結果が出ているのです。 ■譲れない価値観「キャリアアンカー」とは この質問は、組織心理学者のエドガー・シャインが提唱した「キャリアアンカー」という概念をベースにしています。 アンカー（錨）の名の通り、個人が働く上で「どうしても譲れない中核的な価値観」を指します。本

働き方改革が始まって約10年。若年層を中心に労働時間は劇的に減少し、有給休暇の消化率も大きく向上しました。 前回は若手の「リアリティ・ショック」についてお話ししましたが、おそらく20年前に新入社員だった方たちと比べると、今の新入社員にとって職場の過酷度は格段に減っているはずです。 しかし、就労環境は改善しているのに、若手の早期離職率は下がっていません。残業もなく、上司も優しく接しているのに、彼らはなぜ不満を抱き、会社を去ってしまうのでしょうか？ ■ 満たされた「衛生要因」と新たな壁 伝統的なモチベーション理論であるハーズバーグの「動機づけ・衛生理論」では、職場の要因を以下の2つに分けています。 衛生要因（不満の要因）： 人間関係、給与、労働条件など。 動機づけ要因（満足の要因）： 仕事の達成感、承認、責任、昇進など。 本来、動機づけ要因の不足そのものが、積極的な「辞める理由（不満足）」になるわけではないとされてきました。しかし現代の若手は、休みが取れて人間関係が良好（衛生要因が満たされている）にもかかわらず辞めていきます。 その謎を解く鍵が、「キ

ゴールデンウィークが明け、若手社員の様子を見て「なんだか元気がなさそうだ」「急にモチベーションが落ちていないか」と心配になる経営者様や現場の管理職の皆様も多いのではないでしょうか。 ■ 順調に見えたエース候補・Aさんの葛藤 地元トップの進学校から地元の大学を経て入社したAさん。学生時代にインターンシップ等の経験はなく、働くことへの具体的なイメージをあまり持たないまま、なんとなく決めた地元企業への就職でした。もともと勉強熱心な彼は、1年目のトレーニング期間中に業務関連の難関資格へ見事合格します。 期待を集めた2年目、Aさんは新規案件を任されることになりました。指導役（ブラザー）として年齢の近いエース社員がつき、厳しい指導のもとで業務を進めます。残業が厳しく制限されている分、時間内に成果を出すプレッシャーは強く、Aさんはこう漏らすようになりました。 「これまで一つのことをやり切った経験はなかったけれど、自分が関わった仕事が仕上がっていくことにはやりがいがある。……でも、これが何年も続くのは想像ができない。先輩の指導は、用語とかがわからない。ついていけ

新年度を迎え、各企業の皆様におかれましても、新入社員の受け入れや新たな組織体制で慌ただしくも活気ある日々をお過ごしのことと存じます。 流動的な社会情勢や多様化する働き方のなかで、従業員の皆様のケアや組織づくりについて、日々頭を悩ませている経営者様や人事ご担当者様も多いのではないでしょうか。 「みんなのキャリアの保健室」も、4月から新たなスタートを切りました。 今年度も引き続き、「はたらく」ことに対して、現場で働く従業員の皆様、そして組織を牽引する経営者様・ご担当者様に寄り添える事業を展開してまいります。 令和7年度下半期報告書の公開について さて、この度**「令和7年度下半期報告書」**を公開いたしました。 当報告書では、実際の相談者様からいただいたアンケートをもとに、以下のような内容をまとめています。 働く人が抱える「目に見えない悩み」の実態 そこから見えてくる組織が抱える課題 企業として取り組める具体的な改善策 従業員の皆様のリアルな声には、より良い組織をつくるためのヒントが多く隠されています。今後のブログでも、この報告書の内容をテーマごとに

あけましておめでとうございます。 今年も「みんなのキャリアの保健室」をどうぞよろしくお願いいたします。 本日は ― みんなのキャリアの保健室 上半期報告から見えてきたこと ― をお伝えしたいと思います。 日々の現場では、「大きなトラブルは起きていない」「離職もそこまで多くない」そう感じていらっしゃる事業者の方も多いかもしれません。 しかし、 相談窓口に寄せられる声 を丁寧に見ていくと、社内だけでは気づきにくい「静かなサイン」が、確実に蓄積していることが分かってきました。 このたび、みんなのキャリアの保健室 上半期報告書（事業者向け）をまとめました。本記事では、その内容の一部を抜粋しながら、「なぜ今、第三者相談窓口が必要なのか」をお伝えします。 相談実績から見えてきた、3つの「見過ごされがちな現実」 上半期に寄せられた 40名の相談実績 を分析すると、特定の個人の問題ではなく、 構造的な課題 が浮かび上がってきました。 ① 中高年層のキャリア不安が、想像以上に深刻 40〜50代を中心に、 「このまま今の仕事を続けられるのか」 「スキルが固定化してし

11/12の「採用力強化プチ合宿」、 31名の参加で満員御礼でした。 パネルディスカッションでは、3社の経営者から 「女性活躍の取り組み」 「採用面接で大切にしているポイント」 など、実際の現場での考え方をたっぷり伺うことができました。 「そんな視点があったのか！」 と何度もハッとする場面があり、会場も終始前のめり。 後半のワークショップでは、6グループに分かれて 「女性に選ばれる会社とは？」 「採用の流れを可視化と課題解決」 のいずれかをテーマにディスカッション。 異業種同士なのに、すぐに深い話になっていく熱量が本当にすごかったです。 そして一番多かった声が、 「時間が足りなかった！もっと話したかった！」 というもの。 どのテーブルもまだまだ続きそうな雰囲気で、 皆さんの“採用をよくしたい”という気持ちが強く伝わってきました。 ご参加いただいたみなさま、本当にありがとうございました。 皆様の採用活動の一助になれば幸いです。

いよいよ明日となりました、「採用力強化プチ合宿」！ おかげさまで、 締切前に定員を超えるお申し込み をいただきました。 関心の高さからも、地域の企業の皆さんが「採用の次の一手」を真剣に考えていることが伝わってきます。 ■ 当日の見どころ 今回は、「女性活躍」にも積極的に取り組む旭川の３社の経営者をお招きし、 リアルな採用現場の課題や成功のヒント を伺います。 「なぜこの時期に応募が増えたのか？」「人が辞めない職場の共通点とは？」「“採用”を超えて、“経営”につながる工夫とは？」 そんな率直な話を、ざっくばらんにディスカッション形式でお届けします。経営者の皆さんの言葉から、きっと“自社の明日”を考えるヒントが得られるはずです。 ■ 開催概要とお願い １１月１２日（水） １４：００〜（受付開始） 旭川市総合庁舎７階　大会議室A ・旭川市の無料駐車場をご利用の方は、駐車スタンプ押印のため、 駐車券を受付までお持ちください。 ・当日は名札作成のため、 名刺をご持参ください。 ■ “採用”を超えた学びの時間に 今回の合宿は、単なる採用セミナーではありませ

経営者・人事担当者の皆さまへ １１月１２日（水）開催 登録事業者限定イベント、パネルディスカッション＆ワークショップ 「採用力強化プチ合宿」のご案内です。 求人出しても人が集まらない、入っても続かない…。 そんな悩みを抱える企業はあなただけではありません。 そこで今回、旭川の元気な３社の社長が集まり、 「採用と人材育成のリアル」 をざっくばらんに語ってくれることになりました！ 第１部：社長の本音トーク（パネルディスカッション） アウトバーン、荒井建設、カワムラホーム （五十音順）の社長が登壇！ 「女性活躍」は「採用」に効く？ 採用や育成、社内風土についてどう考えている？ 今だから言える「やって良かったこと」「これは失敗だったこと」 採用・育成に関する取り組みや、成功・失敗談を深堀りします！ 💡 第２部：実践ワークショップ ただ聞くだけじゃ終わりません！ 自社の採用の課題を出してみる みんなでアイデアを出し合う さらにパネリストから直接アドバイスも 「なるほど！その手があったか！」と思えるヒントを持ち帰れます。 お申し込みはチラシのQRコードま

セミナーのお申し込みはお済みでしょうか？ 今回のセミナーでは、 わずか90分で最新情報と経営のヒントを効率よく吸収 していただけます。 今は、昔に比べて情報を入手すること自体はとても簡単になりました。生成AIの登場により、複雑な内容も小学生に説明するようにわかりやすく整理で...

おはようございます。 めっきり秋らしくなり、今朝は今季初のストーブ稼働となりました。 内閣府より10月以降の 最低賃金引き上げに伴う支援策 が公表されています。 各種補助金助成金の対象の拡大、要件緩和などがありますので、賃上げを考えている事業者もそうでない事業者も必見の内容...

人手不足を要因とする倒産は 増加傾向 2024年から2025年にかけて人手不足を要因とする倒産は 増加傾向 にあり、2025年上半期・1〜8月では、前年同期を上回るペースで進んでいます。特に「建設業」「物流業」「サービス業」などで目立っています。 ここ旭川でも、...

こんにちは。 突然ですが、みなさんが最後に表彰されたのはいつですか？ 私は、中学の陸上競技大会支部予選でハードル走で入賞したのが最後、表彰台とは縁のない人生を歩んでいます。 表彰されるときってどんな気持ちでしょうか？ 誇らしい？照れくさい？...

みんなのキャリアの保健室 登録企業向け・メールマガジン vol.4 みなさんこんにちは。 秋の気配を感じる今日このごろですが、いかがお過ごしでしょうか。 私は、自分で植えたさつまいもの収穫を今から楽しみにしています🍠 さつまいもには、免疫力を強化し、体内の炎症を抑える効果...